Müxtəlifliyin idarə edilməsi və qəbul edilmə ilə dəyər yaratmaq
Bakı, 25 avqust - BiznesMedia. Qlobal miqyasda insan hüquqları sahəsində bir çox irəliləyişlərə və hüquqi tənzimləmələrə baxmayaraq, irq, cinsi oriyentasiya, cinsiyyət, fiziki vəziyyət, yaş, etnik mənsubiyyət, inanc, siyasi fikir, ailə vəziyyəti, nəsil kimi bir çox fərqlilik bazarda və cəmiyyətdə hələ də müəyyən əngəl kimi görünür və maneə yaradır. Mövhumatların yaratdığı marginallaşma cəmiyyətdəki fərqlərin xaric edilməsinə səbəb olsa da, sosial və iqtisadi baxımdan qlobal bir təhlükə yaradır.
Fərqliliklərə hörmətlə yanaşı imkanların bərabərliyi səviyyəsində yeni şeylər qurmaq cəhdi təkcə sosial problem deyil, həm də qurumların çox vaxt sərf etməli və həll yolları təklif etməli olduğu bir mövzudur.
Hər bir fərqin özünəməxsus səsi olduğunu nəzərə alsaq, niyə qurumlar
bu polifoniyanın gücündən istifadə edərək gözəl bir simfoniya yaratmasınlar?
Son araşdırmalar təşkilat daxilində
yaşanan hər cür ayrıseçkilik şirkətlərə performans və istedad itkisi olaraq təsir
edir. Bunun nəticəsində şirkətlərin seçilməmə və ya qəbul edilməmə səbəbiylə
iqtisadi itkilər yaşadığını açıq şəkildə göstərmək olar. Bu məsələnin əhəmiyyətini
yüksək dərk edən və başa düşən firmalar artıq təşkilatlarına Müxtəliflik və
İnklüziya İdarəçiliyini daxil ediblər. Fürsət və təmsil bərabərliyi ilk
baxışdan çətin görünsə də, müxtəliflik enerjisindən yapışaraq təşkilatların
qollarını bükmək və fərqli korporativ mədəniyyətlər yaratmaq gec olmamalıdır.
Haradan başlamaq lazımdır? Necə davam
etmək olar?
BMT -nin Qlobal Kompakt İş Müxtəlifliyi
və İnklüziv Qaydalarında "Heç kimi arxada qoymayaq!" deyə iş
dünyasına səslənilir. Gündəlikdə fərdlərin işdəki bütün fərqliliklərini və
istedadlarını nümayiş etdirərək qurumlarına fərqli pəncərələr açdıqları, sürətli
və asan həllər ilə korporativ dayanıqlılığa töhfə verdikləri vurğulanır.
Müxtəlifliyə və təşkilatlara daxil
olmağın ilk addımı olan korporativ liderlik, bu prosesin dizaynı və yaşaması
üçün ilk şərtdir. Təşkilatın bütün liderlərinin eyni şüur və məqsədlə bu
prosesə sahib olması çox mədəniyyətin formalaşmasında və yayılma prosesini sürətləndirməsində
əsas amildir. Proses müəyyən addımlar atılaraq diqqətlə dizayn edilməli və kökləri
təcrübələrlə gücləndirilməlidir:
- Təşkilat daxilində fərqlərin və bunun üçün ehtiyacların müəyyən edilməsi,
- İnsan resursları siyasəti təcrübələrinə müxtəliflik və daxil etmə təqdim edərək bu məqsədə uyğun olaraq bütün mövcud prosesləri yenidən dizayn edərək təkmilləşdirmək,
- Qərar vermə prosesində bərabər imkanların, çoxsaylı iştirakın və hüquq proseslərinə çıxışın təmin edilməsi üçün səfərbərliyin elan edilməsi,
- Sanksiyaların və müdafiə mexanizmlərinin qurulması, prosesin davamlılığının təmin edilməsi və komitələrdə qorunması,
- Daimi təlimlər keçməklə işçilərin məlumatlandırılması və məlumatlılığının artırılması,
- Mətbuat, sosial media, veb sayt, internet, korporativ şəxsiyyət kimi daxili və xarici əlaqələrin olduğu hər sahədə müxtəliflik, daxiletmə dili və vizualların seçilməsi,
- Qeyri-hökumət təşkilatları ilə həmrəylik göstərərək fəal rol oynanması,
- Beynəlxalq təşkilatların üzvü olmaq, qlobal inkişaflardan və fərqli şirkət təcrübələrindən ilhamlanmaq,
- Çıxışları daxili və xarici maraqlı tərəflərlə müntəzəm olaraq bölüşmək və prosesin səmərəliliyini ölçmək üçün yeni hədəflər təyin etmək.
Müxtəlifliyi və inklüziya idarəçiliyini
mənimsəyən şirkətlər niyə daha güclüdür?
Güclü işəgötürən markası imici və
üstünlük verilən şirkət olmaq günümüzün sürətlə dəyişən iş dünyasında müvəffəqiyyətli
olmaq üçün edilən araşdırmalar, müxtəlifliyin idarə edilməsinin və əhatəliliyinin
namizədin daxil olduğu və işçi təcrübəsinin potensial namizədlər tərəfindən
daha çox üstünlük verildiyini göstərir.
"Glassdoor"un "2020
Diversity Hiring" sorğusu iş axtaran mütəxəssislərin 76 faizinin şirkətin
müxtəlif işçi qüvvəsinə sahib olmasını təmin etmək üçün ödəniş və müavinətlərə əlavə
olaraq iş təkliflərini də nəzərə aldığını göstərir. İş yerində müxtəlifliyi dəstəkləyən
təşkilatlar, əhatəli tətbiqləri ilə rəqiblərindən fərqlənir və ən çox işləmək
istədikləri şirkətlər kateqoriyasında yer alırlar.
Yenilik və yaradıcı həllər ilə bir addım
irəli
"Boston Consulting Group"
(2019) tərəfindən edilən araşdırmaya görə müxtəlifliyin idarə edilməsi və daxil
edilməsi bunu qəbul edən təşkilatların, yenilikçi həlləri ilə şirkətlərinə 19%
daha çox qazanc təmin etdiyini göstərir. Problemlərə fərqli tərəfdən baxa bilmək
təxəyyüldən başlayır. Yaradıcılıq fərqli xüsusiyyətlərə malik insanların bir
araya gəlməsi ilə inkişaf edir və fərqli fikirlərin təqdim edildiyi zəngin
beyin fırtınası nəticəsində yenilik qaçılmazdır.
İşçilərlə daha sərt əlaqə
Fərqliliklərə hörmət etmək və hər kəs
üçün bərabər imkanlar təmin etmək işçilərlə ünsiyyət qurmaq üçün doğru bir
başlanğıcdır. Korporativ liderlərin üstünlük qanunlarına daxil edilmə siyasətində
təşəbbüs göstərməsi və təcrübə üçün könüllü olması işçilərin motivasiyasını və
üzvi sadiqliyini artırır.
Nüfuzun idarə edilməsi və təsirlərin
yaradılması
Müxtəlifliyin idarə edilməsini və daxil
edilməsini dəstəkləyən markalar dəyərə söykənir. Markanın multikultural
inklüziv bir təşkilata sahib olması, maraqlı tərəflərini bu istiqamətdə təşviq
etməsi və fərqlilikləri mənimsəməsi, korporativ nüfuzunu yüksəltməsi və ictimai
vicdanında müsbət iz buraxmasıdır.
· Fərqli ölkələr və bazar payı artır
"PwC 18th Annual Global CEO
Survey"ə görə, inklüzivlik və müxtəliflik idarəçiliyini qəbul edən təşkilatların
yeni bazarlarda müvəffəqiyyət qazanma ehtimalı 70 faiz, fərqli ölkələrdəki
bazar payını artırma ehtimalı isə 45 faizdən çoxdur. Mədəni müxtəliflik əslində
cibində fərqli dünyalara qapı açan açarı daşıyır.
Səmərəlilik və performans artımı
Bütün bu amilləri nəzərə alaraq, müxtəlifliyin
və daxil edilmənin effektiv idarə edilməsi şirkətləri yüksək performans və səmərəlilik
kimi geri qaytarır. MakKinsey tərəfindən 2020 -ci ildə nəşr olunan "How Diversity & Inclusion
Matter" hesabatı təşkilat daxilində müxtəliflik təmin edən təşkilatların
performansının rəqiblərindən 36 faiz yüksək olduğunu ortaya qoyur.
Hörmətli işəgötürənlər davamlı olaraq
postunuza müraciət edən, lakin istədiyiniz oxşarlığa malik olmayan bir namizəd əslində
axtardığınız bacarıq və bacarıqlara sahib ola bilər. Bənzərlikdən qaçaraq fərqliliklə
şirkətinizi irəliyə aparacağınızı bilirsinizmi? Albert Einştein,
"mövhumatı məhv etmək atom nüvəsini parçalamaqdan daha çətindir"
deyib. Xurafatları dağıtmağın vaxtı gəlib.
BiznesMedia üçün hazırladı - Nübar Lətifli
